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周文强:如何分清“管理型人才”与“业务型人才”
- 2019-12-25-

如今有很多企业对管理的概念不明晰,极大地混淆了管理和业务的关系。其实,管理与业务本是两码事,业务好的人未必懂管理,管理好的人也未必精业务。  

周文强:如何分清“管理型人才”与“业务型人才”?  

业务对企业来说,就是赚钱的具体途径、手段,而管理就是把赚钱这件事做好的方法。这两个概念乍看上去似乎没什么区别,深究起来其实大有不同。做事的方法往往比事情本身重要,因为只要有好方法,做起事情来事半功倍,效率非常高。  

现在有很多企业都存在以业务来判断管理的惯性思维。它们的用人思维往往是这样的:提升某位员工当经理,是因为他的业绩很出色,或是因为他们干的时间长,业务经验很丰富。  

周文强:如何分清“管理型人才”与“业务型人才”?  

这完全是一个错误的逻辑,一个人的业绩好,只能代表他自己的成绩,而一个管理者是要对一个团队负责的。把干的时间长,经验丰富作为评价一个人是否适合做管理者的依据之一,难免有失偏颇。因为一个人干的时间长,只能证明这个人办事的熟练度高而已,未必能证明这个人办事的理念先进、思维明晰、富有创造性和具有高效率。办事的熟练度高,未必能证明办事的质量高,这是两码事。而且丰富的经验和高熟练度往往会让人产生思维与行为的惯性与定式,从而使人变得固执、抱残守缺而缺乏进取心与创造性。这也就是我们常说的“经验主义害死人”。  

我们经常会看到这样的场面,一个在某个行业工作了很久的人,为了否定一个新人的创新建议而说这样的话:“在这个行业里,你干的时间长还是我干的时间长?”这么一句蛮不讲理的话往往会把新人堵的哑口无言,进而扼杀了很多富有创造性的想法和建议。一件事情的对与错取决于这件事情的本身,而不取决于看谁干的时间有多长。我们如果要否定一个人,就应该拿出充分否定这件事的证据,而不是摆老资格。  

周文强:如何分清“管理型人才”与“业务型人才”?  

实际上,在现实生活中,这种思维的害处已经无所不在了。我们经常可以看到,一个在基层岗位业绩非常耀眼的业务人才,被提拔到了管理者的岗位上后便迅速凋谢;我们还可以看到,有很多管理得一塌糊涂的企业,其实并不缺乏拥有十年乃至几十年业务经验的业务高手。  

“管理型人才”和“业务型人才”有很大区别,一个好士兵未必能成为一个好将军。作为领导一定要将这两类人才分清,避免混淆概念,埋没人才。